Реализация технологии Assessment-center

Технология предназначена для организаций и компаний, заинтересованных в оценке кадрового потенциала, обучении и развитии собственных сотрудников.

При оценки деловых и личностных качеств персонала практически невозможно избежать ошибок и субъективности, но можно свести эти ошибки к минимуму. На данный момент не существует более точной и эффективной технологии  деловой оценки персонала, чем Ассессмент-центр.

Т. Ю. Базаров (профессор,

доктор психологии МГУ им. Ломоносова,

разработчик Центра оценки в России).

Аудитория: заказчиком программы являются руководители организаций различного профиля деятельности, директора по персоналу компаний, руководители органов государственного и муниципального управления.

Цель и задачи:         

• Выявить уровень представлений руководителей структурных подразделений о необходимости и значимости кадрового резерва в структурных подразделениях;
• Оценить кандидатов в кадровый резерв;
• Провести персональную обратную связь с каждым участником оценки;
• Дать обратную связь руководителям об управленческом потенциале кандидатов в кадровый резерв;
• Повысить эффективность взаимодействия подразделений организации (например, между подразделениями одного управленческого уровня в организационной иерархии, а также между выше- и нижестоящими уровнями управлениями);
• Выявить сотрудников для участия в программах повышения квалификации;
• Выявить карьерные ожидания и карьерные амбиции участников деловой оценки и сопоставить их с возможностями организации;
• Наметить дальнейшие пути профессионального и карьерного роста участников оценки;
• Повысить эффективность деловой коммуникации и приверженность к корпоративной культуре участников оценки.

Результат:   

• Максимально приближенная к объективной оценка управленческих компетенций сотрудников подразделений, планируемых в кадровый резерв;
• Сформированный кадровый резерв подразделений (как оперативный, так и перспективный);
• Повышение эффективности взаимодействия подразделений;
• Определение группы сотрудников, направляемых на курсы повышения квалификации и другие программы обучения управленческим компетенциям;
• Формирование проектных групп во главе с менеджерами из числа участников, получивших высокие оценки;
• Создание позитивного общественного мнения внутри организации относительно процедур деловой оценки и аттестации персонала;
• Развитие (формирование) лояльности и приверженности к корпоративной культуре организации.

фОРМАТ:        Технология включает 7 этапов (общая продолжительность 7 дней):

Первый этап:

Собеседование с руководителем организации – заказчиком ассессмента:

• согласование целей и задач деловой оценки;
• распределение ответственности между заказчиком и организаторами оценки;
• определение сроков проведения программы;
• уточнение списка участников программы;
• определение стоимости программы;
• согласование ожидаемых результатов от проведения оценочных процедур;
• договоренность о включении представителей организации (на уровне топ-менеджмента)  в состав экспертной группы.

Второй этап:

Формирование группы участников оценки:

• Письменный запрос от руководителей структурных подразделений;
• Доведение до участников деловой оценки целей, задач и вариантов использование оценочной информации по итогам программы;
• Составление списков участников с обоснованием их включения в программу деловой оценки;
• Подготовка распоряжения «О проведении деловой оценки персонала организации» с указанием списка участников, времени, места и длительности оценочных процедур;
• Согласование с кандидатами добровольности их участия в программе (наличие личной подписи в явочном листе, подтверждающей согласие на участие в программе деловой оценки)

Третий этап:

Подготовка программы деловой оценки:

• Указание последовательности оценочных процедур с указанием критериев оценки;
• Указание экспертов и их уровня квалификации
• Составление графика прохождения оценочных процедур.

Четвертый этап:

Проведение процедур деловой оценки:

• Введение в процедуру оценки (описание целей, задач, результатов, правил и принципов ассессмента) – 30 минут;
• Доведение графика участникам деловой оценки прохождения всех процедур ассессмента для каждой группы – 5 минут;
• Распределение участников на две группы по 10 человек в каждой – 2 минуты;
• Начало процедур оценки (блок письменных заданий с жестким ограничением по времени выполнения каждого задания): «Краткий ориентировочный тест» - 15 минут; «Организационный тест» - 1 час 10 минут;
• Выполнение группового упражнения «Слалом» для обеих групп – 1 час 20 минут;
• Выполнение групповых и письменных заданий в группах:
• Смена заданий в группах: группа «А» выполняет письменные задания;

                                                        группа «B» выполняет групповые задания.

• Завершающий этап деловой оценки, общий сбор участников обеих групп, доведение участникам графика персональных обратных связей – 15 минут.

Пятый этап:

Анализ и обработка результатов:

• Формирование комплектов диагностической информации для каждого участника;
• Ввод полученных данных в специальную компьютерную оценочную программу;
• Обсуждение и согласование экспертами оценок участников по результатам наблюдения;
• Согласование внешних экспертных оценок с мнением представителя организации, учувствовавшего в качестве внутреннего эксперта в программе;

 Шестой этап:

Подготовка отчетов и рекомендаций:

• Составление персональных оценочных листов с указанием оценок в баллах по всем наблюдаемым компетенциям;
• Подготовка рекомендаций для руководителей подразделений по дальнейшей реализации управленческого потенциала участников программы оценки;
• Подготовка индивидуальных рекомендаций по развитию компетенций до требуемого уровня для участников оценки;
• Составление индивидуальных карьерограмм (траекторий дальнейшего профессионального и карьерного роста).

Седьмой этап:

Проведение обратной связи:

• Индивидуальное собеседование по итогам оценки с каждым участником (проводится двумя экспертами);
• Предоставление каждому участнику набора оценочной информации (лист индивидуальных оценок в баллах с указанием категорий кадрового резерва: «А» - ближайший кадровый резерв, «В» - отсроченный кадровый резерв, «С» - менее перспективный кадровый резерв; интерпретатор полученных результатов по методике «Якоря карьеры» с указанием ведущих мотиваторов карьеры; психологический портрет на основе результатов по опроснику «MBTI»)
• Индивидуальные развернутые собеседования с руководителями подразделений по итогам оценки кандидатов в кадровый резерв с определением возможных путей максимально эффективного применения их способностей.

Общая продолжительность программы7-8 дней при условии участия в технологии оценки не более 20 сотрудников организации. При увеличении числа участников, пропорционально увеличивается и продолжительность программы.

По окончании программы РУКОВОДИТЕЛИ организации-заказчика технологии деловой оценки получают подробный отчет и презентацию результатов как по каждому сотруднику отдельно, так и в целом по группе.

МЕНЕДЖЕРЫ ПО ПЕРСОНАЛУ получают персональные оценочные листы и индивидуальные карточки с кадровой информацией по каждому участнику.

УЧАСТНИКИ программы получают персональную обратную связь по итогам прохождения деловой оценки.