В современном кадровом менеджменте происходитсмена карьерной парадигмы,и это наблюдается по нескольким направлениям:
1) От жесткого алгоритмизированного планирования карьеры организацией идет переход к карьерному самоменеджменту, то есть сознательному и активному управлению работником собственной карьерой как минимум на равноправных, партнерских позициях с руководством организации.
2) С «монокарьеры» сотрудники переориентируются на «многовариантную», допускающую реализацию в нескольких профессиональных сферах карьеру. На смену специалистам, реализующим свой карьерный потенциал в конкретной области деятельности (горизонтальная карьера), приходят «генералисты», которые способны совмещать горизонтальную и вертикальную карьеру, то есть успешно осваивать вершины как управленческой иерархии, так и профессионального мастерства.
3) Последовательно непрерывная линия карьеры заменяется моделью, предполагающей нелинейное карьерное развитие, которое включает как движение по вертикали (управленческая карьера) и горизонтали (профессиональная карьера), так и отступление, временную остановку (дауншифтинг).
4) От сугубо технологичного, утилитарного подхода к построению карьеры, особенно на начальных этапах (составление резюме по четкому рекомендованному и «проверенному» алгоритму, тщательная подготовка к прохождению кадровых собеседований, создание и представление работодателю в выгодном свете собственного карьерного портфолио – своеобразного реестра личных достижений) акцент смещается на соответствие внутренней системы ценностей человека логике и траектории выбираемого им карьерного пути.
5) Достаточно размеренное и плавное карьерное продвижение многих специалистов народного хозяйства, связанное с пятилетним циклом экономического планирования и таким же периодом глобального обновления информации сменяется взрывным ростом скорости карьерных перемещений и ротаций, при этом информация уже обновляется практически каждый год.
6) Привязанность карьеры к конкретному рабочему месту в организации меняется (особенно в сфере IT-технологий и сервиса) на работу в режиме «удаленного доступа», появляется «дистанционный» вариант карьеры, когда сотрудник работает дома, самостоятельно выбирая темп и ритм рабочей деятельности.
7) Взамен развития отдельных специальных профессиональных компетенций важнее становится наработка так называемых карьерных мета-компетенций – универсальных психологических характеристик, высокая степень выраженности которых обеспечивает эффективную карьерную самореализацию, причем в самых разных сферах деятельности.
Схематично, сравнение прежнего и современного взгляда на карьеру представлено в таблице 1.
Табл.1. Прежний и современный взгляд на карьеру (авторский подход)
|
Карьера раньше |
Карьера сейчас |
|
Человек как объект карьеры |
Человек как субъект карьеры, |
|
Карьерный менеджмент |
Карьерный самоменеджмент |
|
Монокарьера |
Поливариативная карьера |
|
Непрерывная карьера |
Нелинейная карьера |
|
Технология карьеры |
Система ценностей |
|
Низкая карьерная динамика |
Высокая динамика карьеры |
|
Локализованная «привязанная» карьера |
Дистанционная «свободная» карьера |
|
Узкие компетенции |
Мета-компетенции |
Таким образом, на смену представления «одна жизнь – одна карьера», которая позволяла работнику рассчитывать на достаточность развития какого-то одного или нескольких конкретных умений и навыков для успешной карьеры в течение всего периода его профессиональной активности, в наше время пришла концепция многовариантной (поливариативной) карьеры. Реализуя многовариантную карьеру, человек в течение своей профессиональной жизни неоднократно меняет «точки реализации» собственного делового и личностного потенциала, проходя, тем самым, не один-единственный, а совокупность многих карьерных циклов. При этом возможны и карьерные остановки и карьерные паузы (дауншифтинг) и это воспринимается не как поражение и карьерный крах, а как неотъемлемый и обоснованный карьерный этап, цель которого состоит в «переформатировании», переосмыслении своей самореализации и накоплении сил для возможной смены вектора профессионального и личностного развития.
Развитие карьеры можно представить какбифуркационную модель– точки бифуркации (в иной терминологии, принятой у американских исследователей карьеры, в частности, у Эдгара Шейна [1], – карьерные якоря) требуют не регламентированного планирования карьеры, а гибкого управления ею. Соответственно среди личностных факторов карьеры поведенческая гибкость, способность к быстрой социальной адаптации и высокая обучаемость являются одними из ключевых. Один из дополнительных ресурсов в развитии карьеры – экспериментирование с ней, выработка технологии поиска новых карьерных маршрутов, не отрываясь от текущего места работы (идеи профессора Эрминии Ибарры [3]).
Возрастает потребность рынка в так называемых мета-профессионалах – уже не узко профильных специалистах, заточенных под определенную деятельность, а способных работать на стыке различных профессий и в состоянии эффективно «управлять разным». Самые интересные процессы стали происходить именно на границах между профессиональными компетенциями (согласно идее известного отечественного методолога - П.Г. Щедровицкого), там, где ни одна профессия полностью не работает, но могла бы работать совокупность профессий, их определенная кооперация. Так, современный менеджер в точном понимании смысла этого слова («управляющий» людьми, процессами, а не просто гордо носящий этот бэдж продавец в торговом зале) и есть такой мета-профессионал, владеющий различными компетенциями.
В условиях высокой динамики рабочей среды и неопределенности, множественности карьерного выбора осуществляется переход к нелинейному карьерному менеджменту.Карьера сейчас является уже совместно-творческой деятельностью сотрудника и организации, куда он устраивается на работу (в лице менеджера по персоналу, линейного менеджера - непосредственного руководителя и высшего руководства организации); сотрудника и организации-посредника в трудоустройстве (кадровые и консалтинговые агентства); сотрудника и его социального окружения. Человек становитсясубъектом карьеры(идеи субъектогенеза К.А. Абульхановой-Славской [2], А.С. Огнева [6]), который сам определяет вектор профессионального и должностного развития. На первый план в обеспечении успеха карьеры выходят личностные факторы, своего рода мета-компетенции.Нами предложенапятифакторная модель личностных мета-карьерных компетенций[5], где в качестве компонентов рассматриваются:
1)карьерная самоэффективность(базовая карьерная мета-компетеция – индивидуально воспринимаемая способность человека организовывать и выполнять действия необходимые для реализации карьеры),
2)интернальный локус контроля(личная ответственность за успехи и неудачи в карьере),
3)адаптивность(умение адекватно реагировать на высокую динамику рабочей среды конкретной организации и на меняющийся рынок труда в целом),
4)готовность к изменениям и умение учиться(сохранение высокой поисковой активности в условиях неопределенности и нехватки информации),
5)мотивация карьеры(комплексное понятие, свойственное каждому человеку, проявляется в решениях, принятых относительно карьеры и профессионально ориентированного поведения, включает индивидуальные характеристики и способы поведения, влияющие на карьерную устойчивость, осознание тех факторов, которые воздействуют на карьеру, а также желание человека продвигаться по карьерной лестнице к своей цели).
Для успешной реализации карьеры, будучи её субъектом, человеку необходимо выстроить индивидуальную (психологическую)концепцию карьеры, в которую входят:
1) личная миссия в карьере, смысл деятельности и личностное предназначение;
2) набор жизненных ценностей, ведущие карьерные якоря;
2) цели и планы карьерного продвижения (построение карьерограммы);
3) факторы и критерии успеха в карьере (объективные - внешние и субъективные – внутренние, очевидные и неочевидные, например, такие как порядок рождения в семье, принадлежность к определенному поколению);
4) модель, стратегия и тактика карьерного продвижения;
5) карьерные ресурсы (деловые и личностные), позволяющие, в том числе, и преодолевать карьерные кризисы и избегать эмоционального выгорания и демотивации [4].
Успех в карьере на протяжении всей профессиональной жизни человека обеспечивается при условии реализации его ценностного ядра,точного соответствия ценностей и имеющихся карьерных ресурсов выбираемой стратегии и модели карьеры, начиная с осознанного выбора профессии еще в период обучения в школе и заканчивая пенсионным периодом.
Чтобы сделать действительно успешную карьеру, на наш взгляд, необходимо достижение целостности и гармонии, а не «полная выработанность ресурса» и моральная опустошенность в конце профессионального пути, а то и существенно ранее (достаточно распространенный кризис середины жизненного пути). Исключительно важен: принцип - карьера для меня, а не я для карьеры.
Литература
- Schein, E.H. Career Anchors: Discovering Your Real Values / E.H. Schein. – San Francisco: Jossey-Bass /Pfeiffer, 1990. – 67 p.
- Абульханова-Славская К.А. Стратегии жизни. – М.: Мысль, 1991. – 299 с.
- Ибарра Э. Обретая Я. Неординарные стратегии, изменяющие карьеру. – Изд-во: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2005. – 240 с.
- Могилёвкин Е. А. Психолого-акмеологическая концепция карьеры профессионала: Монография. – Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2005. – 266 с.
- Могилёвкин Е. А. Управление карьерой профессионала. Современные психологические технологии карьерного менеджмента: Монография. - LAP, Lambert Academic Publishing, GmbH&Co, Saarbrucken, Deutschland, 2011. – 347 с.
- Огнев А.С. Психология субъектогенеза личности: Монография.- М.: Изд-во МГГУ, 2009. – 137 с.