В современном кадровом менеджменте происходитсмена карьерной парадигмы,и это наблюдается по нескольким направлениям:

1) От жесткого алгоритмизированного планирования карьеры организацией идет переход к карьерному самоменеджменту, то есть сознательному и активному управлению работником собственной карьерой как минимум на равноправных, партнерских позициях с руководством организации.

2) С «монокарьеры» сотрудники переориентируются на «многовариантную», допускающую реализацию в нескольких профессиональных сферах карьеру. На смену специалистам, реализующим свой карьерный потенциал в конкретной области деятельности (горизонтальная карьера), приходят «генералисты», которые способны совмещать горизонтальную и вертикальную карьеру, то есть успешно осваивать вершины как управленческой иерархии, так и профессионального мастерства.

3) Последовательно непрерывная линия карьеры заменяется моделью, предполагающей нелинейное карьерное развитие, которое включает как движение по вертикали (управленческая карьера) и горизонтали (профессиональная карьера), так и отступление, временную остановку (дауншифтинг).

4) От сугубо технологичного, утилитарного подхода к построению карьеры, особенно на начальных этапах (составление резюме по четкому рекомендованному и «проверенному» алгоритму, тщательная подготовка к прохождению кадровых собеседований, создание и представление работодателю в выгодном свете собственного карьерного портфолио – своеобразного реестра личных достижений) акцент смещается на соответствие внутренней системы ценностей человека логике и траектории выбираемого им карьерного пути.  

5) Достаточно размеренное и плавное карьерное продвижение многих специалистов народного хозяйства, связанное с пятилетним циклом экономического планирования и таким же периодом глобального обновления информации сменяется взрывным ростом скорости карьерных перемещений и ротаций, при этом информация уже обновляется практически каждый год.

6) Привязанность карьеры к конкретному рабочему месту в организации меняется (особенно в сфере IT-технологий и сервиса) на работу в режиме «удаленного доступа», появляется «дистанционный» вариант карьеры, когда сотрудник работает дома, самостоятельно выбирая темп и ритм рабочей деятельности.

7) Взамен развития отдельных специальных профессиональных компетенций важнее становится наработка так называемых карьерных мета-компетенций – универсальных психологических характеристик, высокая степень выраженности которых обеспечивает эффективную карьерную самореализацию, причем в самых разных сферах деятельности.

Схематично, сравнение прежнего и современного взгляда на карьеру представлено в таблице 1.

Табл.1. Прежний и современный взгляд на карьеру (авторский подход)

Карьера раньше	Карьера сейчас
Человек как объект карьеры	Человек как субъект карьеры,
Карьерный менеджмент	Карьерный самоменеджмент
Монокарьера	Поливариативная карьера
Непрерывная карьера	Нелинейная карьера
Технология карьеры	Система ценностей
Низкая карьерная динамика	Высокая динамика карьеры
Локализованная «привязанная» карьера	Дистанционная «свободная» карьера
Узкие компетенции	Мета-компетенции

 

Таким образом, на смену представления «одна жизнь – одна карьера», которая позволяла работнику рассчитывать на достаточность развития какого-то одного или нескольких конкретных умений и навыков для успешной карьеры в течение всего периода его профессиональной активности, в наше время пришла концепция многовариантной (поливариативной) карьеры. Реализуя многовариантную карьеру, человек в течение своей профессиональной жизни неоднократно меняет «точки реализации» собственного делового и личностного потенциала, проходя, тем самым, не один-единственный, а совокупность многих карьерных циклов. При этом возможны и карьерные остановки и карьерные паузы (дауншифтинг) и это воспринимается не как поражение и карьерный крах, а как неотъемлемый и обоснованный карьерный этап, цель которого состоит в «переформатировании», переосмыслении своей самореализации и накоплении сил для возможной смены вектора профессионального и личностного развития.

Развитие карьеры можно представить какбифуркационную модель– точки бифуркации (в иной терминологии, принятой у американских исследователей карьеры, в частности, у Эдгара Шейна [1], – карьерные якоря) требуют не регламентированного планирования карьеры, а гибкого управления ею. Соответственно среди личностных факторов карьеры поведенческая гибкость, способность к быстрой социальной адаптации и высокая обучаемость являются одними из ключевых. Один из дополнительных ресурсов в развитии карьеры – экспериментирование с ней, выработка технологии поиска новых карьерных маршрутов, не отрываясь от текущего места работы (идеи профессора Эрминии Ибарры [3]).

Возрастает потребность рынка в так называемых мета-профессионалах – уже не узко профильных специалистах, заточенных под определенную деятельность, а способных работать на стыке различных профессий и в состоянии эффективно «управлять разным». Самые интересные процессы стали происходить именно на границах между профессиональными компетенциями (согласно идее известного отечественного методолога - П.Г. Щедровицкого), там, где ни одна профессия полностью не работает, но могла бы работать совокупность профессий, их определенная кооперация. Так, современный менеджер в точном понимании смысла этого слова («управляющий» людьми, процессами, а не просто гордо носящий этот бэдж продавец в торговом зале) и есть такой мета-профессионал, владеющий различными компетенциями.

В условиях высокой динамики рабочей среды и неопределенности, множественности карьерного выбора осуществляется переход к нелинейному карьерному менеджменту.Карьера сейчас является уже совместно-творческой деятельностью сотрудника и организации, куда он устраивается на работу (в лице менеджера по персоналу, линейного менеджера - непосредственного руководителя и высшего руководства организации); сотрудника и организации-посредника в трудоустройстве (кадровые и консалтинговые агентства); сотрудника и его социального окружения. Человек становитсясубъектом карьеры(идеи субъектогенеза К.А. Абульхановой-Славской [2], А.С. Огнева [6]), который сам определяет вектор профессионального и должностного развития. На первый план в обеспечении успеха карьеры выходят личностные факторы, своего рода мета-компетенции.Нами предложенапятифакторная модель личностных мета-карьерных компетенций[5], где в качестве компонентов рассматриваются:

1)карьерная самоэффективность(базовая карьерная мета-компетеция – индивидуально воспринимаемая способность человека организовывать и выполнять действия необходимые для реализации карьеры),

2)интернальный локус контроля(личная ответственность за успехи и неудачи в карьере),

3)адаптивность(умение адекватно реагировать на высокую динамику рабочей среды конкретной организации и на меняющийся рынок труда в целом),

4)готовность к изменениям и умение учиться(сохранение высокой поисковой активности в условиях неопределенности и нехватки информации),

5)мотивация карьеры(комплексное понятие, свойственное каждому человеку, проявляется в решениях, принятых относительно карьеры и профессионально ориентированного поведения, включает индивидуальные характеристики и способы поведения, влияющие на карьерную устойчивость, осознание тех факторов, которые воздействуют на карьеру, а также желание человека продвигаться по карьерной лестнице к своей цели).

Для успешной реализации карьеры, будучи её субъектом, человеку необходимо выстроить индивидуальную (психологическую)концепцию карьеры, в которую входят:

1) личная миссия в карьере, смысл деятельности и личностное предназначение;

2) набор жизненных ценностей, ведущие карьерные якоря;

2) цели и планы карьерного продвижения (построение карьерограммы);

3) факторы и критерии успеха в карьере (объективные - внешние и субъективные – внутренние, очевидные и неочевидные, например, такие как порядок рождения в семье, принадлежность к определенному поколению);

4) модель, стратегия и тактика карьерного продвижения;

5) карьерные ресурсы (деловые и личностные), позволяющие, в том числе, и преодолевать карьерные кризисы и избегать эмоционального выгорания и демотивации [4].

Успех в карьере на протяжении всей профессиональной жизни человека обеспечивается при условии реализации его ценностного ядра,точного соответствия ценностей и имеющихся карьерных ресурсов выбираемой стратегии и модели карьеры, начиная с осознанного выбора профессии еще в период обучения в школе и заканчивая пенсионным периодом.

Чтобы сделать действительно успешную карьеру, на наш взгляд, необходимо достижение целостности и гармонии, а не «полная выработанность ресурса» и моральная опустошенность в конце профессионального пути, а то и существенно ранее (достаточно распространенный кризис середины жизненного пути). Исключительно важен: принцип - карьера для меня, а не я для карьеры.

 

Литература

1. Schein, E.H. Career Anchors: Discovering Your Real Values / E.H. Schein. – San Francisco: Jossey-Bass /Pfeiffer, 1990. – 67 p.
2. Абульханова-Славская К.А. Стратегии жизни. – М.: Мысль, 1991. – 299 с.
3.    Ибарра Э. Обретая Я. Неординарные стратегии, изменяющие карьеру. – Изд-во: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2005. – 240 с.
4. Могилёвкин Е. А. Психолого-акмеологическая концепция карьеры профессионала: Монография. – Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2005. – 266 с.
5. Могилёвкин Е. А. Управление карьерой профессионала. Современные психологические технологии карьерного менеджмента: Монография. - LAP, Lambert Academic Publishing, GmbH&Co, Saarbrucken, Deutschland, 2011. – 347 с.
6. Огнев А.С. Психология субъектогенеза личности: Монография.- М.: Изд-во МГГУ, 2009. – 137 с.